Unstimmigkeiten über Lohnabrechnungen sind insbesondere dort programmiert, wo sich der Lohn aus mehreren Einheiten (Fixum, Überstunden, Auslöse u.ä.) zusammensetzt und bei bestimmten Arbeitge-bern, die regelmäßig Liquiditäts- und Abrechnungs-Probleme haben.

Vorsicht: oftmals kurze 2-Monats-Verjährung in den Lohn-Ausschluß-Klauseln des Tarifvertrages!

Das Arbeitsrecht unterscheidet den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch und den Kündigungs-Weiterbeschäftigungsanspruch aufgrund des Widerspruchs des Betriebsrats nach § 102 V 1 BetrVerfG.
Ein Kündigungs-Prozess kann sehr lange dauern. Deshalb stellen sich die Fragen:

Ein Widerspruch des Betriebsrats gegen die Kündigung macht diese bis zur rechtskräftigen Entschei-dung schwebend unwirksam. Der Arbeitgeber riskiert, langfristig die Lohnzahlungspflicht. Beharrt der Arbeitgeber auf der Kündigung und verweigert die Beschäftigung, gerät er in Annahmeverzug und muß trotzdem den Lohn zahlen! Voraussetzung ist allerdings, daß der Arbeitnehmer ernsthaft seine Arbeits-leistung anbietet.

Ein Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur ordentlich, d.h. unter Beachtung der Fristen und Kündigungsgründe beendet werden. Man kann einen Arbeitnehmer "nicht einfach vom Hof jagen und ein Arbeitnehmer kann "nicht einfach die Arbeit hinschmeissen". Deshalb setzt der Ausnahme-Tatbestand der ausserordentlichen und fristlosen Kündigung voraus:

Eine ordentliche Kündigung kann nur unter Beachtung der Fristen des § 622 BGB und ggf. des Kündigungsschutzgesetzes sowie evtl. Ausnahme-Regelungen erfolgen.
Die unrichtige Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist die letzte Hoffnung des gekündigten Arbeitnehmers, so daß die dort getroffenen Regelungen überwiegend den Prozessstoff und die Ent-scheidung über Bestehen oder Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses bilden.