Ein Unternehmen, das eine Filiale schliessen will,muß bei der Sozialauswahl auch dann die Mitarbeiter aller Filialen in die Sozialauswahl einbeziehen, wenn diese Zweigstellen nur aus einem Geschäftsleiter pro Geschäft bestehen. Der Arbeitgeber müsse daher prüfen, ob einem vergleichbaren Mitarbeiter in einer der anderen Zweigstellen die Kündigung eher zumutbar sei.
LAG Rheinland-Pfalz, Urt. – 9 Sa 994/04 -

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Ab 1. Januar 2004 gilt das Kündigungsschutzgesetz mit zwei Anwendungsschwellen:

In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Gesetz nicht für neu eingestellte Arbeitnehmer, d.h. für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat.

Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren, haben weiterhin Kündigungsschutz. Unter Zugrundelegung der bisherigen Anwendungsschwelle des Kündigungsschutzgesetzes behalten diese Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz so lange, wie im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer tätig sind, die am 31. Dezember 2003 dort schon beschäftigt waren.

Wie bisher werden bei der Ermittlung der beiden Anwendungsschwellen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer anteilig berücksichtigt (bis 20 Wochenstunde mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75). Die Anhebung der Anwendungsschwelle soll Arbeitgeber in kleinen Betrieben ermutigen, auf eine verbesserte Auftragslage schneller als bisher mit Neueinstellungen zu reagieren, und damit Arbeitsuchenden bessere Beschäfti-gungschancen eröffnen.

Im Interesse größerer Rechtssicherheit wird bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialauswahl auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers beschränkt. Von der Sozialauswahl können diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl wird auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat bei einer Betriebsänderung einen Interessenausgleich vereinbart und die zu kündigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste benannt haben.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung erhalten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit einer einfachen und kostengünstigen außergerichtlichen Klärung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, kann der Arbeitnehmer zwischen der Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr wählen. Der Abfindungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die im Gesetz vorgesehene Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungs-schutzklage verstreichen lässt.

Die dreiwöchige Klagefrist, die bisher bereits für Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt, wird auch für die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Kündigung aus anderen Gründen, z.B. bei nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung, eingeführt. Damit besteht in jedem Fall einer Arbeitgeberkündigung alsbald Klarheit über den Fortbestand oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.