Die Parteien eines Arbeitsvertrages können im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit der Kündigung eine Klageverzichtsvereinbarung treffen, welche als Auflösungsvertrag zu bewerten ist.
Eine solche Vereinbarung bedarf der Schriftform wie eine Kündigung (§ 623 BGB).Die Vereinbarung muss von Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf derselben Urkunde unterschrieben werden.
BAG, Urteil vom 19.4.2007 – 2 AZR 208/06

Eine Arbeitnehmerin hatte über längere Zeit ungerechtfertigte Lohnüberzahlungen in Höhe von 8500 Euro erhalten und trotz Kenntnis der rechtsgrundlosen Zahlungen den Arbeitgeber nicht informiert und versuchte sich anlässlich der späteren Rückforderung auf den Wegfall der Bereicherung zu berufen. Der Arbeitgeber kündigte ordentlich.
Die ordentliche Kündigung ist aufgrund des rücksichtslosen und dauerhaften Verhaltens gerechtfertigt, ohne dass es einer Abmahnung bedurft hätte
LAG Köln, Urteil vom 9.12.2004 – 6 Sa 943/04

Ein Arbeitnehmer kann während der Elternzeit zu jedem anderen Termin als dem Ende der Elternzeit unter Beachtung der üblichen Kündigungsfristen kündigen. Kündigt der Arbeitnehmer mit einer kürzeren Frist als § 19 BerzGG und bringt der Arbeitgeber keine Einwendungen hervor, so ist das Arbeitsverhältnis beendet.
ArbG Berlin, Urt. v. 21.6.2005 – 79 Ca 7822/05

Eine Kürzung des Arbeitslosengeldes bei unterlassener Meldung kurzfristig nach der Kündigung ist nur zulässig bei Arbeitnehmern, die anläßlich der Kündigung über ihre Meldepflicht informiert wurden. Fehlt an dieser Information durch den Arbeitgeber, ist eine Kürzung des Arbeitslosengeldes unzulässig. Bereits bei früherer Gelegenheiten hatten andere Gerichte eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers verneint.
Bundessozialgericht Urteil v. 25.5.2005 – B 11a/11 AL 81/04R

„Zahnarzt-GdbR“ Von 3 Zahnärzten hatten nur zwei unterschrieben:
Die Schriftform einer Kündigung der GdbR ist nur gewahrt, wenn nur einige Gesellschafter unterschreiben und die Unterschriften nicht mit einem Vertretungszusatz versehen sind. In diesem Fall verneinte das BAG die wirksame Schriftform und damit auch die Kündigung.
BAG, Urt. 21.4.2005 – 2 AZR 162/04

Rückgabe des Firmenwagens nach Kündigung
Nach § 308 Nr. 4 BGB sind vertragliche Klauseln zulässig, die im Falle der Kündigung die Rückgabe des privat genutzten Firmenwagens vorsehen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Wert der Nutzung im Verhältnis zur restlichen Vergütung gering ist (z.B. 2,62%).
LAG Hessen, Urt. v. 20.7.2004 – 13 Sa 1992/03

Folgetag-Regelungen bei Wochenendkündigungen auch im Arbeitsrecht wirksam.
Entfallen Fristen auf einen Samstag, Sonntag oder einen gesetzlichen Feiertag, so gilt die gesetzlichen Verlängerung nach § 193 BGB bis zum nächsten Werktag. Dies gilt nunmehr auch für Kündigungen ohne Rücksicht auf die Rechtsnatur der Kündigung.
Bundesgerichtshof, Urteil vom 17.2.2005 – III ZR 172/04

Massenentlassungs-Anzeigen müssen vor der Kündigung erfolgen.
Bei Betrieben ab 20 Mitarbeitern müssen die Arbeitgeber vor der Kündigung der zuständigen Agentur für Arbeit die beabsichtigte Kündigung mitteilen. Mit dieser Entscheidung änderte der Europäische Gerichtshof die bisherige Möglichkeit der nachträglichen Anzeige ab.
EuGH, Urt. v. 27.1.2005 – Rs. C-188/03

Ein LKW-Fahrer hatte anstelle der beantragten 5 Wochen nur 3 Wochen Urlaub erhalten und reagierte hierauf mit der Drohung, daß er sich am Urlaubsort weitere Wochen krank schreiben lassen werde. Der Arbeitgeber mahnte dies ab und verdeutlichte dem Arbeitnehmer, daß er mit der Kündigung rechnen müsse, wenn er nach dem Urlaub nicht pünktlich zur Arbeit erscheinen würde. Einen Tag vor Ablauf des Urlaubs teilte der Arbeitnehmer telefonisch mit, daß er krank geschrieben sei und deshalb nicht kommen werde. Der Arbeitgeber sprach die fristlose Kündigung aus. Zu Recht.
Die Abmahnung eines pflichtwidrigen Verhaltens ist im Regelfall eine Verwarnung mit konkludentem Kündigungsverzicht. Dieser Kündigungsverzicht ist aber nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anläßlich der Abmahnung verdeutlicht, daß es zur Kündigung kommen werde, wenn dieser sein Verhalten fortsetzt.
LAG Schleswig-Holstein - 5 Sa 279/04 –

Böswilliges Unterlassen der Annahme einer zumutbaren Arbeit bei Änderungskündigung
Lehnt der Arbeitnehmer die Annahme einer zumutbaren Arbeit nach Erhalt der Änderungskündigung ab, kann darin ein mutwilliges Unterlassen einer anderen Arbeit i.S.d. § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG gesehen werden, das zur Kürzung der Arbeitnehmeransprüche führt. Eine Unzumutbarkeit der Arbeit ergibt sich nicht aus dem Angebot des Arbeitgebers zur Fortsetzung derselben Tätigkeit mit geringerem Verdienst während des Kündigungsschutzprozesses. Auch eine Zumutbarkeit bedarf ggf. der Einzelprüfung und kann nicht in jedem veränderten Fortsetzungsangebot gesehen werden.
BAG, Urteil vom 16.6.2004 – 5 AZR 508/03

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer im Falle der Kündigung auf die fristgerechte Meldepflicht bei der Arbeitsagentur hinzuweisen. Ein Arbeitnehmer kann gegen den Arbeitgeber im Falle der Sperrfrist jedoch keinen Schadensersatzanspruch herleiten.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 7. September 2004 – 19 Sa 1248/

Kurze 3-Monats-Kündigungs-Frist gilt nur für Insolvenzverwalter im eröffneten Verfahren.
Das Bundesarbeitsgericht hat verdeutlicht, daß die Möglichkeit einer Verkürzung der gesetzlichen Kün-digungsfristen im Insolvenzverfahren nach § 113 Satz 2 Insolvenzordnung (InsO) nur für Insolvenzverwalter im eröffneten Verfahren und damit auch erst ab Eröffnung gilt. Dies wiederum bedeutet für die Praxis und Masse mehr kosten, wenn zunächst das vorläufige Insolvenzverfahren mit ca. 3 Monaten abgewartet wer-den muß und ab Eröffnung die 3-Monats-Frist zu laufen beginnt.
Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 20. Januar 2005 – 2 AZR 134/04

Arbeitgeber kann auf den Computer des Arbeitnehmers zugreifen
Es gibt keinen Vertrauensschutz des Arbeitnehmers dahingehend, dass der Arbeitgeber trotz eines vom Arbeitnehmer eingerichtet sind Passwortes kein Zugriffsrecht auf den am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers befindlichen Computer hat. Speichert der Arbeitnehmer auf dem an einem Netz angeschlossenen Com-puter ein Hacker-Programm ab, so stellt dies im Hinblick auf die Gefährdung der EDV-Anlage des Ar-beitgebers einen Grund für eine außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) dar. Mögliche datenschutz-rechtliche Bestimmungen, insbesondere § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Bundesdatenschutzgesetz, stehen dem nicht entgegen.
LAG Hamm, Urteil vom 4.2.2004 – 9 SA 502/03

Eine Kündigung oder ein Auflösungsvertrag müssen gem. § 623 BGB grundsätzlich in Schriftform (§ 126 BGB) erfolgen. Es ist allerdings rechtsmissbräuchlich, wenn sich eine Partei, die zunächst mündlich eine Kündigung ausgesprochen oder einen Auflösungsvertrag vereinbart hat, später auf die Schriftform beruft.
BAG, Urteil vom 16.9.2004 - 2 AZR 659/03

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer und das nachfolgende Unterzeichnen einer umfassenden Ausgleichsquittung dazu führt, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein anteiliges dreizehntes Monatsgehalt entfällt.
BAG, Urteil vom 28.7.2004 – 10 AZR 661/03

Ein Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung Fortbildungskosten ist in der Regel ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber dieses Recht infolge einer von ihm ausgesprochenen Kündigung geltend machen will und der Mitarbeiter auf diese Kündigung keinen Einfluss nehmen kann. Insofern musste sich der Arbeitgeber anlasten lassen, das erhöht die von ihm ausgesprochenen Kündigung eine Amortisierung der aufgewandten Fortbildungskosten verhindert hat.
BAG Urteile vom 24.6.2004 - 6 AZR 329/03 u. 383/03

Ein behinderter Mitarbeiter hat einen Anspruch auf Beschäftigung im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten. Ein Anspruch auf Einrichtung eines besonders eingerichteten zusätzlichen Arbeitsplatzes hat der Arbeitnehmer jedoch nicht. Weist der Arbeitgeber nach, daß er keine andere Beschäftigungsmöglichkeit habe, endet Beschäftigungsverhältnis.
LAG Rheinland-Pfalz, Urt. 7 Sa 1099/03

Im Falle der Kündigung vor Dienstantritt bedarf es der sorgfältigen Ermittlung des Beginns der Kündi-gungsfrist. In Betracht kommen sowohl ein Beginn der Kündigungsfrist mit Zugang der Kündigung als auch ein Beginn der Kündigungsfrist mit Beginn der Tätigkeit. Nach der Auffassung des Bundesar-beitsgerichts spricht im Zweifel vieles dafür, dass die Kündigungsfrist mit Zugang der Kündigung beginnt.
BAG, Urt. vom 25.3.2004 - 2 AZR 324/03

Unerlaubte und heimliche Telefonate auf Kosten des Arbeitgebers nach Mauritius mit einem Betrag von 1355 EUR können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Handelt es sich um ein Betriebsratsmitglied, bedarf die Kündigung der Zustimmung nach § 103 BetrVG durch den Betriebsrat und somit eines Dritten. Auf diese Zustimmung, die nicht dem Schriftformerfordernis unterlegt, sind jedoch die §§ 182 Abs. 3, 111 Satz 2 BGB nicht anwendbar.
§ 102 BetrVG enthält eine in sich geschlossene Sonderregelung.
BAG, Urt. vom 4.3.2004 – 2 AZR 147/03

Nach der Rechtsprechung hat ein Arbeitgeber bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Kündi-gung des Arbeitnehmers keinen Anspruch auf Rückzahlung von Aufwendungen für Fortbildungsmaß-nahmen, wenn diese vom Arbeitgeber veranlasst worden sind. Eine Erstattungsanspruch ist insbe-sondere dann ausgeschlossen, wenn den Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht verdeutlicht wird, welche Schulungskosten auf ihn zukommen. Insofern muss der Arbeitnehmer für alle Folgen, wie sie für ihn aus den Abschluss einer Rückzahlungsvereinbarung ergeben bereits zu Beginn der vereinbarten Ausbildung deutlich hingewiesen. Das Arbeitsgericht hatte in diesem Fall, der die Fortbildung einer Arzthelferin im Bereich der Onkologie betraf, zudem ausgesprochen, dass der Arbeitgeber im Falle des Rückzahlungsbegehren die Beweislast für eine deutliche Verbesserung des Mitarbeiters auf den Arbeitsmarkt trägt.
Arbeitsgericht Bielefeld, Urt. vom 24.9.2003 – 4 Ca 3784/02

Droht ein Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt, in dem er unstreitig nicht krank ist, seine Krankmeldung für den Fall an, dass ihm an einen bestimmten Folgetag nicht die gewünschte Arbeitsfreistellung gewährt wird, so kommt ein solches Verhalten als „wichtiger Grund“ für eine ausserordentliche Kündigung in Betracht.
Dies gilt erst recht, wenn der Arbeitnehmer trotz entsprechender Abmahnung seine Androhung wahr macht. Der Beweiswert einer dann vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist erschüttert. Er kann allenfalls dadurch wiederhergestellt werden, daß der Arbeitnehmer objektive Tatsachen vorträgt, die geeignet sind, den Verdacht einer Täuschung des krankschreibenden Arztes zu beseitigen.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.4.2002 – 7 Sa 462/01= MDR 2002,1130

Ein spontan unterschriebener Aufhebungsvertrag ist wirksam.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, daß ein spontanes Unterschreiben des Aufhebungsvertrages regelmäßig zur Wirksamkeit dieser Vereinbarung und damit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Etwas anderes kann sich allenfalls in extremen Druck-Situationen oder bei erheblichen Erkrankungen des Arbeitnehmers ergeben.
LAG Rheinland-Pfalz - 9 Sa 1020/03
Wir warnen daher vor unüberlegten Unterschriften!

Die Vorstufe der verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung.

Eine Abmahnung stellt einen Verzicht auf ein mögliches Kündigungsrecht hinsichtlich des abgemahnten Vorgangs und jener Verzicht erfasst zugleich sämtliche in der Vergangenheit liegenden Kündigungsgrün-de, von denen der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Abmahnung Kenntnis hat. Der Arbeitgeber kann sich aller-dings vorbehalten, wegen weiterer Verstöße, die nicht Gegenstand der Abmahnung sind, gegebenenfalls zu kündigen.
Arbeitsgericht Berlin, Urt. vom 4.12.2002 – 36 Ca 1624/02

Bundesarbeitsgericht, (Urteil vom 21.2.2001 - 2 AZR 558/99): Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das Risiko einer Fehlprognose des behandelnden Arztes. Sprechen jedoch objektive Anhaltspunkte für eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit oder für eine Möglichkeit der Wiederherstellung, so ist die Kündigung in der Regel sozial ungerechtfertigt.

Die Rechtsprechung begrenzt die Rückzahlungsklauseln von Sonderleistungen, indem eine Rückfor-derung aus dem von den Zeitpunkt der Fälligkeit der Leistung zeitlich begrenzt ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Sonderleistungen, wie beispielsweise das Weihnachtsgeld, i. d. R. unverzüglich ausgegeben werden und in der Folgezeit einen Kündigungsentschluss des Arbeitnehmers erschweren. Das Bundesarbeitsgericht hat daher bei einer am 30. November gewährten Leistung in Höhe von weniger als einem Monatsgehalt eine über den 31. März des Folgejahres hinausgehende Bindung auch dann abgelehnt, wenn der ArbN den zu einem Monatsgehalt fehlenden Betrag bereits am 30. Juni des gleichen Jahres erhalten hat.
BAG, Urt. vom 21.5.2003 – 10 AZR 390/02

In einem Kündigungsprozess können nur Kündigungsgründe berücksichtigt werden, die sich zuvor in einem anderen Kündigungsprozess rechtskräftig beurteilt wurden. Ein Arbeitgeber ist mit Kündigungs-gründen ausgeschlossen, die bereits in einem früheren Kündigungsschutzprozesses rechtskräftig entschieden wurden.
BAG, Urteil vom 25.5.2003 – 2 AZR 485/02

Umfang des Rückforderungsanspruches des Arbeitgebers bei zu Unrecht gezahlten Löhnen
zahlt ein Arbeitgeber unter dem Druck einer angedrohten Zwangsvollstreckung aus einem vorläufig vollstreckbaren Urteil sowohl den Lohn als auch die hierauf entfallende Lohnsteuer, steht ihm im Falle einer Aufhebung des Urteils einen Anspruch gegen den Arbeitnehmer zu. Dieser Anspruch gegen den Arbeitnehmer umfasst sowohl den gezahlten Lohn als auch die bereits an das zuständige Finanzamt abgeführt Lohnsteuer.
BAG, Urteil vom 25.9.2003 – 8 AZR 427/02

Eine fristlose Kündigung ist grundsätzlich nicht geeignet, eine sofortige Beendigung des Arbeitsver-hältnisses mit der Begründung der Erkrankung des Mitarbeiters herbeizuführen. Insofern verweist das Bundesarbeitsgericht darauf, dass schon eine ordentliche Kündigung eines erkrankten Mitarbeiters nur unter strengen Voraussetzungen zulässig ist. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch auch daraufhin-gewiesen, dass die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses mit einem erkrankten Mitarbeiter unter sehr engen Voraussetzungen für den Arbeitgeber unzumutbar i. S. des §§ 626 Abs. 1 BGB sein kann. Diese Möglichkeit muss insbesondere dann gewahrt werden, wenn die ordentliche Kündigung auf Grund der Tarifvereinbarung oder einzelvertragliche Regelungen ausgeschlossen ist. Es ist jedoch darauf zu achten, dass bei einer solchen außerordentliche Kündigung zumindest die Frist einer ordentlichen Kündigung einzuhalten ist. Ein solcher Fall ist gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer so massiv gestört ist, das mit immer neuen Fehlzeiten und entsprechenden Störungen des Ver-trages zu rechnen ist.
BAG, Urt. vom 27.11.2003 - 2 AZR 2003 - 2 AZR 601/02

Kündigung eines versicherungspflichtigen GmbH-Geschäftsführers stets sozial gerechtfertigt.
Eine Kündigung eines versicherungspflichtigen GmbH Geschäftsführers ist auf Grund des Fehlens eines besonderen Kündigungsschutzes (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG) stets sozial gerechtfertigt. Im Falle der in Belastung eines solchen Geschäftsführers entfällt die Erstattungspflicht des Arbeitgebers nach § 147a Abs. 1 Nr. 4 SGB III
Sozialgericht Konstanz, Urteil vom 26.11.2003- S 2 AL 1393/00