Anlässlich einer neuen Verlängerung des Arbeitsvertrages änderten die Parteien die Anzahl der Arbeitsstunden.Die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist maximal bis dreimal bis zur Höchstdauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeitbefristung gesetzt). Die Verlängerung muss noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages erfolgen und betrifft nur die Dauer des Arbeitsvertrages.Eine Änderung des Vertragsinhalts anlässlich der Verlängerung ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf Vertragsänderung hat. Ist dies nicht der Fall, ist eine erneute Befristung trotz Einhaltung der Gesamtdauer unwirksam.
BAG, Urteil vom 16.1.2008 – 7 AZR 603/06

Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, die Arbeitszeit in Ausübung seines billigen Ermessens frei festzulegen (§ 106 S. 1 GewO). Dieses Ermessen ist jedoch ausgeschlossen, wenn die tägliche Arbeitszeit vertraglich festgelegt ist. § 8 TzBfG berechtigt den Arbeitgeber dann nur, die Geltungsbereich des § 8 V 4 TzBfG festgelegte Arbeitszeit einvernehmlich zu ändern oder einseitig zu ändern.
BAG, Urt. v. 17.7.2007 – 9 AZR 819/06

Rechtsanwalt X hatte einen älteren Arbeitnehmer (53) ohne sachlichen Grund befristet eingestellt und sich dabei auf § 14 Abs. 3 TzBfG berufen. Der AN klagte gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Ziel, einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erhalten.
Die Motive des deutschen Gesetzgebers erscheinen redlich, sie diskriminieren aber wegen des Alters und verstoßen somit gegen das Diskrminierungsverbot.
EuGH, Urteil v. 22.11.2005 – Rs C-144/04 „Mangold-Urteil“

Folgen:
Arbeitsgerichte können § 14 Abs. 3 TzBfG nicht mehr anwenden.
Befristete Arbeitsverhältnisse werden als unbefristete Arbeitsverhältnisse angesehen; bestehende Arbeitsverträge sind nach den Regeln des Wegfalls der Geschäftsgrundlage zum Ende der ursprünglichen Befristung zu kündigen.
§ 14 Abs. 2 u. 2a TzBfG haben weiterhin Bestand.

Teilzeit-Arbeitswunsch spätestens im Erörterungsgespräch konkretisieren!
Ein Arbeitnehmer kann seinen Teilzeitarbeitswunsch zunächst allgemein äussern. Soll die gewünschte Arbeitszeit jedoch genau bestimmt werden, muß der Arbeitnehmer die gewünschten Arbeitszeiten spätestens im Erörterungsgespräch gegenüber dem Arbeitgeber konkretisieren.
BAG, Urt. – 9 AZR 644/03

Befristete Einstellung: Sofortige Schriftform empfohlen.
Das Bundesarbeitsgericht hat verdeutlicht, daß es bei der Vereinbarung eines befristeten Arbeitsver-hältnisses der Schriftform bedarf und diese unmittelbar mit der Einstellung einzuhalten ist, da anderen-falls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. In dem entschiedenen Fall hatte der Mitarbeiter seine Tätigkeit aufgrund der mündlichen Vereinbarung aufgenommen und zehn Tage nach Arbeitsbeginn wurde erst der schriftliche (befristete) Arbeitsvertrag geschlossen. Das Bundesarbeitgericht sah hierin einen neuen Vertrag, der nichts an dem mündlich geschlossenen und unbefristeten Arbeitsvertrag ändern würde.
BAG, Urteil v. 1.12.2004 – 7 AZR 198/04

...überwiegende Belange des Arbeigebers gehen vor:
Betreuerin B begehrt Teilzeitarbeit. Der Arbeitgeber und Betreiber des Kindergartens erörtert nach Eingang des Antrages auf Teilzeitbeschäftigung die Situation mit der Antragstellerin und lehnt das Begehren mit dem Hinweis ab, daß der Arbeitsplatz der Gruppenbetreuerin nach dem Konzept des Kindergartens eine Vollzeitstelle darstellt. Im vorliegenden Fall hätten die Kinder Einschränkungen bzw. mehrere Erzieherin-nen hinnehmen müssen.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil v. 2.8.2002 – 16 Sa 166/02

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit nachfolgender Drei-Stufen-Prüfung zu überprüfen:
zunächst ist das Organisationskonzept des Arbeitgebers hinsichtlich der betrieblichen erforderlichen Arbeitszeitregelung zu überprüfen. Sodann ist zu prüfen,
1. ob die im Organisationskonzept enthaltene Arbeitszeit tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht,
2. danach ist die Erheblichkeitsprüfung mit der Feststellung einer wesentlichen Beeinträchtigung der betrieblichen Belange vorzunehmen.
BAG, Urt. vom 18.2.2003 – 9 AZR 164/02

Tagesaushilfen zur Abrufarbeit
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, das eine Rahmenvereinbarung ohne konkrete Verpflichtung einer Arbeitsleistung keinen Arbeitsvertrag darstellt, wenn dieser Rahmenvereinbarung lediglich die Bedingungen beabsichtigter Arbeitsverträge wiedergibt. Es besteht auch keine Verpflichtung der Parteien eines Arbeitsvertrages, an Stelle der Kombination von Rahmenvereinbarungen und Einzelarbeitsverträgen ein so genanntes Abrufarbeitsverhältnis nach § 4 BeschFG (seit dem 1.1.2001: § 12 TzBfG zu begründen. Allerdings können jeweilige Arbeitsverhältnisse für nur einen Tag, die auf der Grundlage einer solchen Rahmenvereinbarung geschlossen und befristet wurden, arbeitsgerichtlicher Kontrolle unterliegen, wenn die Vertragsgestaltung und die darin enthaltenen Befristung den Schutz zwingender Kündigungsschutzbestimmungen beeinträchtigt.
BAG, Urteil vom 16.4.2003- 7 AZR 187/02

Die Befristung eines Arbeitsvertrages in Zusammenhang mit einem erhöhten Personalbedarf an einem bestimmten Objekt kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG eine Befristung des Arbeitsvertrages auch dann rechtfertigen, wenn die Prognose des Arbeitgebers bei der Einstellung keinen weiteren Bedarf feststellen konnte. Die nur auf das Projekt bezogene Feststellung des Arbeitgebers rechtfertigt den sachlichen Grund der Befristung.
BAG, Urteil v. 25.8.2004 – 7 AZR 7/04